Henkilöstöresurssien johtaminen  – Pysyykö PK sektori mukana ?  (Joni-Petteri Ikonen)

Blogin teemana ja oppimispäiväkirjan osa-alue on henkilöstöresurssien johtaminen PK yrityksissä. Paljon puhuttu aihealue, mutta miten prosesseja viedään läpi käytännössä kun resursseja on vähän ? Kun resursseja ja osaamista on molempia vähän, ollaan haasteen edessä.

 

Pienet ja keskisuuret yritykset ovat Suomen talouden kulmakivi, ja merkittävin työllistävä sektori. Kaikkien yritysten liikevaihdosta ”PK” yritykset tuottavat yli 55% lähes 400mrd euron kokonaisliikevaihdosta. PK yritykset työllistävät lähes 1,5 miljoonaa ”johdettavaa henkilöstöresurssia”, ja suurin osa ihmisistä työskentelee alle 10 henkilön yrityksissä.  Tämän mittakaavan yrityksissä ei ole toimivaa HR osastoa, tai strategista henkilöstöresurssien johtamista. Kuitenkin  ajankohtaisessa keskustelussa ei kiinnitetä huomiota PK yritysten haasteisiin johtaa henkilöstöresursseja.

 

Yrityskentässä PK yrityksissä on kuitenkin hyvin kirjavaa osaamista ja kykyä johtaa tehokkaasti henkilöstöresursseja. Väittäisin, että suurimmat haasteet ja puutteet johtamisessa kohdistuvat henkilöstöjohtamiseen. Suomalainen johtamiskulttuuri on melko vanhanaikaista, tai vähintäänkin ”perinteistä”. Pienissä yrityksissä johtajiin kyllä luotetetaan, ja sanoista ja lupauksista on tavattu pitää kiinni. Tämä ei kuitenkaan tarkoita hyvää ja tehokasta henkilöstöresurssien johtamista- Monissa yrityksissä on johtamiskäytäntöjä, mutta koska HR osastoa ei ole olemassa, ei prosesseita mielletä osaksi henkilöstöresurssien johtamista.

 

Jokaisen PK yrityksen pysyvänä henkilöstötavoitteena tulisi olla, että jokainen työntekijä kokee työnsä mielekkääksi, tavoitteet mahdollisiksi, osaamisen ja työolosuhteet suoritutumista tukevaksi, ja ilmapiirin kaikkia arvostavaksi. PK yrityksen johtajana saat kaikki kohdat oikein, ja henkilökuntasi on vielä samaa mieltä, onnittelen olette onnistuneet erinomaisesti ! Suurimmassa osassa yrityksissä puutteita ja haasteita riittää jokaisella osa-alueella.  

 

Hyvällä johtamisella voidaan parantaa melkein mitä vaan, ja etenkin PK puolella itsensäjohtaminen ja sen kehittäminen muodostaa perustan henkilöstöresurssien johtamiselle. Usein koko ”HR” toiminnot saattavat olla toimitusjohtajan vastuulla, ja henkilöstö prosessen olemassaolo on työntekijöillekkin epäselvää. Kannustaisinkin yhä enemmän PK johtajia kouluttautumaan myös henkilöstöasioiden parissa. Pienissä yrityksissä johtaminen ja henkilöstöjohtaminen kulkevat toki käsikädessä, mutta kannustaisin yrittäjiä pohtimaan prosesseja ikäänkuin yrityksessä olisi toimiva HR osasto, jotta prosessit saadaan kuvattua, ja johto mieltää aidosti henkilöstöstrategian olemassaolon.

 

Luentomateriaalissa käsiteltiinkin kovia ja pehmeitä arvoja henkilöstöresurssien johtamisessa. Perinteinen Suomalainen johtaja on ollut kovan linjan miehiä ja naisia. Henkilöstö on nähty resurssina joka tuottaa yritykselle voittoa, ja tehtävään on valittu henkilö jolla on ollut parhaat edellytykset suoriutua tehtävistä. Yksilön suoriutumista on valvottu mittareilla, ja onnistumisista palkittu samoin edellytyksin. Michiganin koulukunnan kirjaesimerkkejä lukuisista Suomalaista PK yrityksistä. Maailma on toki muuttunut ja realistisesti harva yritys pärjää kovilla kilpailtuilla markkinoilla kestämättömällä henkilöstöpolitiikalla. Kovat ja pehmeät arvot, ja yrityksen kulttuuri tulisi kuitenkin aika-ajoin nostaaa esille myös pienissä yrityksissä. Kirjoittaa prosessit ja ylös ja miettiä oma resepti koville ja pehmeille arvoille. Kun kovan linjan henkilöstöpolitiikkaan ja koviin arvoihin lisätään pehmeitä arvoja, tuottavuus voi yhteisillä tavoitteilla moninkertaistua.

 

Yhtenä luentomateriaalin oppimistavoitteena oli monimuotoisuus työpaikoilla, henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Pienessä yrityksessä kaikki tuntevat toisensa, ja muodostavat tiiviin yhteisön. Henkilöstöjohtamisen kannalta lähtökohtana täytyy olla, että kaikki ovat samanarvoisia. Monimuotoisuus on rikkautta, joka mahdollistaa luovan ja avoimen työympäristön, ja mikä parasta lisää yrityksen tuottavuutta.

 

Pidän itse organisaation parvivertauksesta, olemme iso parvi erilaisia, erikokoisia kaloja, kaikki yksilöitä ominen erikoistarpeineen, mutta kaikki tietävät mihin suuntaan pitää uida. PK yrityksissä yritetään lähtökohtaisesti välttää byrokratiaa, ja asetelmaa missä johto sanelee strategian, mutta hämärän peittoon jää miten prosessit pannaan käytäntöön. Pienissäkin yrityksissä tarvitaan toki strategiatyötä ja onkin ensiarvoisen tärkeää että tavoitteenasetanta on selkeää ja määrätietoista. Parhaimmillaan kun tiimi toimii, ja ”parvi” on ehjä niin päätökset syntyvät yhteistyössä ja ulkopuolisen on mahdoton havaita miten päätöksiä tehdään yrityksessä. Usein kuvatunkaltaisssa organisaatoissa on korkea työtyytyväisyys ja luottamus johtoon. Tämä on PK yritysten erityisominaisuus, mitä ei ole osattu hyödyntää tarpeeksi. Monissa yrityksissä on liian usein käytäntönä Johtajan monologi, joka on omiaan heikentämään työn tuottavuutta, ja henkilöstöresurssien hyödyntämistä

 

Tärkeimpänä osa-alueena PK yritysten HR johtamisessa on viestintä. Sanon usein asiakkaille, että kertokaa henkilökuntaan vaikuttavista asioista kyllästymiseen saakka, ja vielä kerran tämän jälkeen. Viestintä on usein toimitusjohtajan vastuulla pienissä yrityksissä, ja korostan aina että sitä ei saa delegoida. Tyypillisesti henkilöstöasioista viestiitään liian vähän, ja liian suppeasti eikä viestinnän vaikutusmahdollisuuksia tunnisteta. Tämä aihealua on usein helposti korjattavissa.

 

Henkilöstöresurssien johtaminen kattaa prosessin aina henkilökunnan rekrytoinnista – henkilöstön pitämiseen, ja osaamisen valjastamisen yrityksen muuttuviin tarpeisiin. PK yritykset muuttuvat sukupolvenvaihdosten myötä, ja uudet koulukunnat ja toimintatavat valtaavat yrityskenttää. Menestyksen reseptit on tunnistettu, ja etenkin start-up yrityksistä nousee vuosittain menestyjiä yrityskulttuurin ja HR käytäntöjen mallioppilaina. Parhaimillaan kalaparvi johtaa itse itseään menestyksekkäästi, ja toimitusjohtaja on osa parvea. Hyvä Johtaja luokin lisää johtajuutta, ja saa muut ylisuorittamaan.

Neuvonkin PK yrityksiä asettamaan pysyviä henkilöstötavoitteita, osallistumaan työtyytyväisyys mittauksiin, ja kirjaamaan HR prosesseja auki, vaikkei yrityksessä olisi erillistä henkilöstöosastoa. Henkilöstöasiat mielletään usein osana isoja organisaatioita, vaikka todellisuudessa yli 98% työntekijöistä työskentelee alle 50 hengen organisaatiossa, ja yli 90% alle 10 hengen organisaatoissa. Henkilöstö on PK yritysten suurin voimavara, ja hyvillä henkilöstökäytännöillä ja HR strategialla varmistetaan paikka kilpailluilla markkinoilla. Muistakaa, että jokainen työntekijä tulisi kokea työnsä mielekkääksi, tavoitteet mahdollisiksi, osaamisen ja työolosuhteet suoritutumista tukevaksi, ja ilmapiirin kaikkia arvostavaksi

 

Toimin itse johdon konsulttina PK yrityksille, ja teen tällä hetkellä vuokra henkilöstöpäällikön tehtäviä PK yritykissä. Tyyppillisesti pienissäkin 10-30 henkilön yrityksissä HR asioita on 1-4 työpäivän edestä.